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Wirstleblowing

Investigazione eventi segnalati da whistleblower (segnalatore o segnalante di illeciti)

Il “Whistleblowing” istituto di origine anglosassone è teso a disciplinare ed a favorire il processo di segnalazione di illeciti da parte di persone che ricoprono posizioni di vertice sia per quanto riguarda il settore privato che in ambito pubblico.
 
Whistleblowing significato

Il termine “Whistleblowing” è divenuto d’uso comune quando nel dicembre 2017 è entrata in vigore la legge 179/2017 – detta anche “Legge sul Whistleblowing” - che ha iniziato a sancire le “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”.

Questa legge è applicabile, come detto, sia nel settore pubblico che nel settore privato, rafforzando di fatto gli strumenti tesi a tutelare i segnalanti.

In questo modo, non solo si è in grado di tutelare il rapporto di lavoro del dipendente che non deve più temere ripercussioni da parte del datore di lavoro nel caso in cui denunci eventuali irregolarità riscontrate, ma si è altresì in grado di favorire l’emersione di fatti illeciti per combattere il fenomeno della corruzione.

Nel pubblico, le novità apportate dalla L. 179/2017 rispetto alle leggi pregresse sono state le seguenti:

  • Identificazione nel Responsabile della Prevenzione della Corruzione e della Trasparenza, nell’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) e nell’Autorità Giudiziaria, i soggetti destinatari delle segnalazioni.
  • È previsto che chi, nell’interesse dell’integrità della Pubblica Amministrazione, segnali all’organismo responsabile della prevenzione della corruzione, all’ANAC o all’Autorità Giudiziaria, le condotte illecite di cui sia venuto a conoscenza in ragione del rapporto di lavoro, non possa essere – per motivi collegati alla segnalazione – sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura peggiorativa delle sue condizioni di lavoro.
  • Introduzione del divieto di rivelare l’identità del segnalante nell’ambito di: (i) un procedimento penale, fino alla chiusura delle indagini preliminari, (ii) dinanzi alla Corte dei Corti (fino alla chiusura della fase istruttoria) ovvero (iii) nell’ambito di un procedimento disciplinare, nel caso in cui la contestazione dell’addebito sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione. Fa eccezione la possibilità di utilizzare la segnalazione in presenza di consenso del segnalante, nel caso in cui, nell’ambito di un procedimento disciplinare, la contestazione risulti fondata - in tutto o in parte - sulla segnalazione e l’identità del “whistleblower” sia indispensabile per esercitare il diritto di difesa.
  • Introduzione di: (i) l’ampliamento delle condotte ritorsive censurate (demansionamento, trasferimento e altre misure organizzative ritorsive), (ii) la nullità degli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall’amministrazione/ente, (iii) l’onere della prova in capo all’amministrazione/ente, che deve dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante siano motivate da ragioni estranee alla segnalazione, e (iv) il diritto al reintegro nel posto di lavoro in caso di licenziamento disposto a motivo della segnalazione effettuata.

Per quanto concerne il settore privato, la tutela del whistleblower è invece una novità assoluta.

La versione aggiornata dell’art. 6 del Decreto dispone che:

  • I modelli di organizzazione, gestione e controllo prevedano specifici canali per la segnalazione di condotte illecite, di cui almeno uno con modalità informatiche e tali da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante;
  • le segnalazioni siano per forza circostanziate, effettuate in buona fede e complete di elementi utili a consentire le necessarie verifiche, come una chiara e completa descrizione dei fatti, delle circostanze di tempo e di luogo, delle generalità o di una serie di ulteriori elementi utili ad identificare gli autori degli illeciti;
  • gli atti di ritorsione o discriminatori nei confronti dei segnalanti, per motivi collegati alle segnalazioni, sono vietati. Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio, il mutamento di mansioni, nonché qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti dei segnalanti sono da considerarsi nulli.

Sempre in tema di whistleblowing, anche la Corte di Cassazione si è espressa con la sentenza n. 35792 del 26 luglio 2018 precisando che l’obbligo del dipendente di segnalare fatti illeciti sia comunque circoscritto ad un’attività di mera osservazione, controllo e contenimento delle azioni illecite altrui. In particolare, il dipendente che abbia riscontrato o si sia reso testimone di irregolarità, dovrà indirizzare la relativa segnalazione al proprio datore di lavoro (whistleblowing interno) oppure alle specifiche Autorità Competenti (whistleblowing esterno), ma non sarà tenuto a svolgere indagini per proprio conto.

Al suddetto obbligo di segnalazione, infatti, non corrisponde un pari obbligo di attiva acquisizione di informazioni ed investigazione. Nessun dovere di segnalazione potrà, inoltre, giustificare improprie attività investigative, in violazione dei limiti imposti dalla legge.

Relativamente al whistleblowing.

La Nuova Investigativa, grazie alle competenze maturate negli anni, offre attività di supporto nel settore delle investigazioni e della compliance aziendale svolgendo attività di intelligence e investigazione per accertare le evidenze probatorie degli eventi segnalati.

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